Perubahan Model Bisnis dan Kebebasan Karyawan

Struktur dasar hubungan perusahaan-karyawan tidak banyak berubah selama 50 tahun terakhir. Bergantung pada perkiraan kebutuhan organisasi, perusahaan memilih sifat dan jumlah karyawan, yang kemudian ditugaskan beberapa jam kerja dan tugas yang harus dilakukan pada jam-jam itu. Tetapi beberapa perusahaan perintis menantang setiap aspek dari model tradisional ini dan menawarkan peluang yang belum pernah terjadi sebelumnya.

Memikirkan Kembali Siapa Karyawan Anda

Organisasi tradisional mengidentifikasi sekelompok individu sebagai “karyawan” mereka sebelum mereka sepenuhnya menyadari bakat karyawan dan kebutuhan mereka. LiveOps adalah penyedia layanan kontak pelanggan yang masih baru mempertahankan tenaga kerja virtual agen independen yang, berdasarkan jadwal mereka, memberi sinyal ketersediaan mereka untuk bergabung dengan sekelompok talenta yang menunggu untuk “dipekerjakan” begitu panggilan yang sesuai dengan keterampilan dan pengalaman mereka masuk. Agen dibayar hanya untuk waktu yang dihabiskan pada panggilan, dan LiveOps mengumpulkan data yang cukup pada kinerja agen dan kemampuan untuk secara cerdas mengarahkan panggilan ke agen taruhan yang tersedia. Agen, di pihak mereka, memiliki insentif untuk bekerja keras agar peringkat mereka tetap tinggi dalam sistem. Pengaturan ini menghilangkan beberapa inefisiensi yang terkait dengan pusat panggilan tradisional: karyawan yang menganggur, waktu tunggu yang lama, panggilan yang dialihkan ke agen yang tidak tertarik atau tidak kompeten. Mengubah “Siapa” sebenarnya karyawan, telah memungkinkan LiveOps untuk mengguncang industri kontak pelanggan. Saat ini lebih dari 200 perusahaan menggunakan teknologi LiveOps untuk mendukung upaya kontak pelanggan multi-channel mereka.

 

Di Indonesia pun kita dapat menemukan dengan mudah model bisnis seperti LiveOps. Kita tahu ada GoJek dengan berbagai produk Gofood, Gosend, Goclean, dsb. Ada juga aplikasi untuk mencari teknisi mobil, atau teknisi AC, atau tukang utk membantu kita melakukan renovasi, yang dengan mudah dapat kita cari di internet.

Memikirkan Kembali Di Mana dan Kapan Mereka Bekerja

Automattic Inc

Automattic Inc, perusahaan induk di belakang WordPress, platform terdepan untuk memberdayakan blog adalah perusahaan yang 100% didistribusikan. Semua karyawan Automattic bekerja dari rumah, atau di mana pun mereka berada, dan perusahaan telah sangat sukses dengan strategi ini. Karyawan automattic tidak memiliki jam kerja yang ditetapkan, mereka juga tidak perlu check-in ke kantor mana pun. Meskipun ada banyak masalah budaya yang memungkinkan Automattic untuk mengelola dan berkembang dengan model terdistribusi ini, pada dasarnya menantang asumsi utama mengenai kehadiran fisik pekerjaan.

 

Memikirkan Kembali Apa yang Mereka Lakukan

Organisasi tradisional menugaskan karyawan ke tim, proyek, dan tugas. Berdasarkan penilaian terbaik mereka atas bakat dan minat karyawan, manajer menugaskan karyawan yang berbeda untuk proyek-proyek yang paling sesuai untuk mereka. Google terkenal karena waktu 20% untuk bekerja pada proyek-proyek gairah langsung menantang gagasan untuk mendefinisikan dengan jelas apa yang dilakukan setiap karyawan. Dilaporkan, 50% proyek baru berasal dari 20% waktu ini termasuk Gmail, Google News, Orkut, dan AdSense. Bahkan manajer yang paling tahu informasi tidak tahu persis apa yang paling diminati karyawannya dan di mana mereka dapat unggul. Memberi karyawan (sebagian) kebebasan untuk memilih apa yang mereka lakukan, mentransfer masalah yang cocok ini kepada pembuat keputusan yang memiliki informasi terbaik untuk membuat pilihan ini: karyawan. Tidak mengherankan, karyawan lebih cenderung memilih apa yang mereka sukai dan mungkin mencapai hasil yang lebih baik. Sebagai contoh, agen LiveOps tahu keterampilan dan minat mereka yang terbaik, sehingga mereka memilih produk untuk dijual yang paling sesuai dengan kepribadian dan pengetahuan mereka. Yang pasti, perusahaan perlu mempertahankan kontrol untuk memastikan upaya karyawan selaras dengan tujuan perusahaan, tetapi pembongkaran karyawan ini dapat menyebabkan peningkatan dramatis dalam produktivitas. Inilah sebabnya mengapa Southwest mengganti manual panjang seratus halaman tentang apa yang harus dilakukan agen gerbang dengan arahan sederhana: “lakukan apa pun yang diperlukan untuk mengeluarkan pesawat dari gerbang, cepat”. Tentu saja, dari waktu ke waktu karyawan akan berlebihan dan menghabiskan terlalu banyak waktu dan uang untuk menyelesaikan pekerjaan, tetapi lebih mudah untuk menangani kasus-kasus individual ini daripada membuat peraturan yang membatasi, di seluruh perusahaan. Produktivitas karyawan yang dihasilkan di Southwest beberapa kali lebih tinggi daripada di maskapai penerbangan sebelumnya, lebih dari kompensasi untuk gaji yang lebih tinggi. Tidak semua inovasi ini mungkin cocok di setiap organisasi, dan masing-masing dari mereka datang dengan peringatan sendiri, tetapi mereka semua menyoroti betapa kuatnya itu untuk menantang asumsi di sekitar hubungan karyawan-majikan. Paling sering, perubahan dalam cara perusahaan mempekerjakan orang akan melibatkan perubahan mengapa orang bekerja (yaitu, struktur kompensasi mereka). Tetapi bagi organisasi yang sangat bergantung pada tenaga kerja untuk menciptakan nilai, pendekatan alternatif ini bisa sama, jika tidak lebih, efektif.

 

Diadopsi dari artikel Serguei Netessine | INSEAD Knowledge

 

Artikel lainnya :

Karakteristik Generasi Z Dalam Dunia Kerja

How To Make Sure Agile Teams Can Work Together

MENGUPAS STANDAR KOMPETENSI JABATAN APARATUR SIPIL NEGERA

Post Author: admin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *