Mengeksekusi Strategi Perusahaan

Eksekusi strategi menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi dalam mengimplementasikan strategi yang bersifat jangka panjang, luas dan menyeluruh. Strategi yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi harus dapat diimplementasikan dengan tepat sesuai dengan tujuan dan maksud dari strategi tersebut, akan tetapi implementasi strategi ini menjadi permasalahan yang dihadapi oleh banyak organisasi. Oleh karena itu, adanya kerangka kerja dalam mengeksekusi strategi menjadi sangatlah penting untuk dilaksanakan.

Dalam melakukan eksekusi strategi, kerangka kerja yang dapat digunakan adalah seperti pada gambar berikut.

Gambar 1. Close Loop Management System

Strategi yang telah dikembangkan dan ditetapkan berisi langkah-langkah yang harus diambil organisasi untuk menjawab tantangan yang ada. Kemudian, strategi tersebut harus diterjemahkan menjadi sasaran, ukuran kinerja, target, serta inisiatif yang diperlukan. Sasaran dan inisiatif strategis yang telah ditetapkan, harus dilakukan atau dieksekusi.

Dalam melakukan eksekusi inisiatif strategis organisasi, perlu langkah-langkah atau metode yang tepat untuk menerjemahkan sasaran-sasaran dan inisiatif tersebut. Melihat metode dari Pettigrew and Whipp (1991), terdapat beberapa aspek yang dilihat untuk melakukan eksekusi strategi.

Mastering Strategy Implementation | Dr. Arnoud van der Maas
Gambar 2. Model Pettigrew and Whipp

Dalam melakukan eksekusi terdapat 2 hal yang perlu dianalisi yaitu context analisis dan process analysis. Context analysis (analisis konteks) mengacu kepada kondisi dimana proses dan konten implementasi strategi ditentukan. Dalam analisis ini, 7 (tujuh) aspek akan dinilai terhadap inisiatif strategis yang terdiri dari:

  • Kompetensi

Analisis kompetensi adalah analisis yang melihat anggota organisasi dengan tanggung jawab mengeksekusi strategi perlu memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai untuk melaksanakan inisiatif strategi.

Kehadiran karyawan yang kompeten merupakan faktor keberhasilan terpenting dalam implementasi strategi. Tanpa anggota organisasi yang kompeten, keberhasilan dalam mengimplementasikan strategi dengan sukses menjadi cukup sulit. Anggota organisasi dengan tanggung jawab mengeksekusi strategi perlu memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai untuk mengimplementasikan strategi.

Untuk meningkatkan kompetensi anggota organisasi, beberapa cara dapat digunakan, seperti pelatihan dan pendidikan, pembinaan dan konseling, memberikan umpan balik tentang kinerja pegawai, dan memasukkan keahlian eksternal

  • Struktur

Analisis struktur memberikan kejelasan siapa yang berwenang mengambil keputusan. Prosedur, aturan, dan tanggung jawab yang jelas memberikan kepastian kepada pegawai selama mengeksekusi strategi

Implementasi strategi yang berhasil membutuhkan struktur organisasi yang jelas yang selaras dengan strategi. Harus jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan. Jika memungkinkan, manajemen harus memastikan bahwa struktur organisasi jelas menggambarkan alur informasi dan keterlibatan atasan atau pimpinan dalam mengambil keputusan-keputusan strategis. Ketika struktur yang ada tidak memenuhi persyaratan ini, hal tersebut dapat menjadi hambatan untuk implementasi strategi dan perlu diubah.

Pengambilan keputusan terpusat, komunikasi top-down satu arah dan kurangnya masukan dari tingkat organisasi yang lebih rendah dapat menghambat perumusan dan implementasi strategi. Prosedur, aturan, dan tanggung jawab yang jelas memberikan kepastian kepada karyawan selama implementasi. Ketika masalah muncul dan tanggung jawab tidak jelas, anggota organisasi dapat saling menyalahkan.

  • Budaya

Budaya partisipatif perlu dibangun terhadap anggota organisasi yang memiliki inisiatif, menyuarakan pendapatnya, dan tidak takut melakukan kesalahan. Oleh karena itu, budaya organisasi yang memberdayakan dan mengajak berpatisipasi perlu diciptakan dimana anggota organisasi mampu melakukan kesalahan yang terkendali (calculated risk) tanpa dihukum.

Untuk mengimplementasikan strategi dengan sukses, diperlukan anggota organisasi yang proaktif yang berpartisipasi dalam perumusan dan implementasi strategi. Dalam berpartisipasi, anggota organisasi harus berani mengambil inisiatif, menyuarakan pendapat, dan tidak takut melakukan kesalahan. Oleh karena itu, budaya organisasi yang berdaya dan tidak kenal takut perlu diciptakan dimana anggota organisasi dapat melakukan kesalahan tanpa dihukum. Ketika anggota organisasi percaya bahwa risiko interpersonal yang bermaksud baik tidak akan dihukum, ini mendorong perilaku belajar.

Supaya dapat mengubah budaya organisasi yang ada, beberapa strategi dan taktik dapat digunakan. Pertama, diperlukan visi yang sangat jelas tentang budaya organisasi baru. Visi tersebut harus dengan jelas menggambarkan budaya baru dan bagaimana perbedaannya dari budaya lama serta kelebihannya. Hal-hal ini perlu dikomunikasikan dengan sangat jelas kepada karyawan. Perubahan budaya melibatkan banyak komunikasi. Taktik lain adalah melatih individu dan pegawai dewan, termasuk melakukan percakapan terbuka dengan karyawan. Libatkan karyawan dan beri mereka informasi tentang kinerja dan budaya baru mereka. Pemberian pelatihan dan pendidikan, khususnya kursus motivasi, juga dapat digunakan untuk mengubah budaya. Lebih lanjut, perubahan yang terlihat, seperti seragam baru dan logo perusahaan baru dapat digunakan untuk membuat perubahan budaya lebih terlihat dan nyata bagi anggota organisasi. Selain itu, mempekerjakan karyawan yang lebih sesuai dengan budaya baru dan menurunkan atau melepaskan karyawan yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan budaya baru adalah taktik lain yang dapat digunakan. Terakhir, kepemimpinan dari manajemen puncak sangat penting dalam perubahan budaya. Manajemen puncak perlu menjadi contoh norma dan nilai yang ingin disampaikan kepada organisasi.

  • Pemberdayaan Karyawan

Peningkatkan level efikasi diri pegawai dapat dilakukan melalui pembinaan dan konseling, menghargai kinerja, gaya manajemen yang berorientasi pada orang, dan dengan menciptakan budaya organisasi di mana orang dapat membuat kesalahan dan belajar dari mereka.

Ketika anggota organisasi memiliki rasa kepercayaan diri yang tinggi dan percaya bahwa mereka dapat melakukan tugas implementasi strategi baru dengan sukses, pegawai tersebut akan cenderung berkinerja baik. Sebaliknya, anggota organisasi dengan efikasi diri yang rendah memiliki sedikit ambisi untuk melakukan tugas baru, terutama tugas yang lebih kompleks dan asing. Karena implementasi strategi sering kali memerlukan tugas-tugas baru dan asing, hal ini secara negatif mempengaruhi upaya implementasi. Bahkan ketika anggota organisasi memiliki kemampuan yang diperlukan, mereka dapat merasa takut untuk mengambil pekerjaan dengan lebih banyak tanggung jawab yang mengandung lebih banyak risiko. Akibat lain dari rendahnya efikasi diri adalah anggota organisasi menjadi takut membuat kesalahan, mengambil inisiatif, dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Mereka tidak yakin bahwa usaha mereka akan berhasil.

Efikasi diri yang rendah dapat berasal dari kurangnya kepercayaan diri. Pimpinan organisasi dapat meningkatkan tingkat kemanjuran diri karyawan melalui pembinaan dan konseling, menghargai kinerja, gaya manajemen yang berorientasi pada orang, dan dengan menciptakan budaya organisasi di mana orang dapat membuat kesalahan dan belajar dari mereka.

  • Komitmen

Komitmen pegawai dapat dibangun dengan melibatkan pegawai dalam proses perumusan dan eksekusi strategi, serta mengkomunikasikan strategi secara jelas kepada pegawai. Kurangnya komitmen terhadap implementasi strategi dapat mengakibatkan kegagalan implementasi (Alexander, 1985; MacMillan, 1986). Ketika peserta organisasi berkomitmen pada strategi dan implementasinya, mereka lebih termotivasi untuk menerapkan strategi dan mencapai tujuannya. Terutama manajer harus sangat berkomitmen terhadap strategi dan bertekad untuk menerapkannya. Komitmen manajemen yang eksplisit diperlukan karena manajemen memberikan kepemimpinan dan penghargaan kepada anggota organisasi. Namun, tidak hanya komitmen manajerial terhadap strategi yang diperlukan untuk keberhasilan implementasi strategi tetapi juga komitmen karyawan.

Tanpa komitmen karyawan, implementasi strategi kemungkinan besar akan gagal. Karyawan yang tidak berkomitmen pada suatu strategi tidak akan termotivasi untuk menerapkan strategi tersebut. Anggota organisasi mungkin menjadi tidak terikat pada implementasi strategi karena implementasi dan kinerja organisasi yang buruk di masa lalu. Karyawan cenderung sinis tentang perubahan organisasi karena alasan merasa kurang informasi, kurangnya komunikasi dan rasa hormat dari manajer, disposisi negatif, serta kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan (Reichers et al., 1997).

Komitmen karyawan dapat diamankan dengan melibatkan karyawan dalam proses perumusan dan implementasi strategi. Ketika karyawan berpikir bahwa strategi tersebut sebagian adalah rencana mereka, mereka lebih berkomitmen dan mendukung rencana tersebut. Cara lain untuk meningkatkan komitmen karyawan adalah dengan mengkomunikasikan strategi secara jelas kepada karyawan.

  • Political Interest

Pengelolaan penolakan terhadap perubahan dapat dilakukan dengan melibatkan lawan potensial dalam pengambilan keputusan, memperhatikan kepentingan mereka dengan serius dan dengan jelas mengkomunikasikan strategi baru dan keuntungannya kepada mereka.

Resistensi terhadap perubahan dapat menyebabkan kepasifan terhadap strategi atau bahkan sabotase. Pimpinan dapat mengatasi penolakan terhadap perubahan dengan melibatkan lawan potensial dalam pengambilan keputusan, memperhatikan kepentingan mereka dengan serius dan dengan jelas mengkomunikasikan strategi baru dan keuntungannya kepada mereka.

  • Reward

Organisasi membutuhkan sistem penghargaan yang memantau kemajuan eksekusi strategi yang mengandung mekanisme umpan balik dan pujian. Organisasi membutuhkan sistem penghargaan yang memantau kemajuan menuju implementasi penuh dan menunjukkan minat dan investasi manajemen puncak dalam mencapai tujuan strategi. Sistem penghargaan sangat penting untuk memotivasi staf dan memastikan perilaku yang sesuai dalam kaitannya dengan strategi. Menghargai kinerja implementasi yang baik dan menangani kinerja implementasi yang buruk memiliki pengaruh positif terhadap eksekusi strategi. Dengan adanya penghargaan kinerja, tingkat motivasi pegawai dapat meningkat. Ketika anggota organisasi berkinerja baik selama upaya implementasi strategi, mereka ingin diberi penghargaan untuk itu. Ketika orang tidak diberi penghargaan berdasarkan kinerjanya, mereka kemungkinan besar tidak akan termotivasi untuk melakukan upaya ekstra dan mencapai hasil. Ketika pegawai bekerja dengan baik dan menerima penghargaan seperti pujian dari manajemen, mereka mungkin menjadi lebih percaya diri dan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik selama implementasi strategi.

Cara yang dapat dilakukan untuk memberikan penghargaan dan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja implementasi strategi, seperti umpan balik, penghargaan informal (tepukan di punggung, rasa bangga, antusiasme), serta memberikan pujian dan pengakuan sangat diapresiasi oleh peserta organisasi.

Process analysis (analisis konteks) mengacu kepada kondisi dimana proses dan konten implementasi strategi ditentukan. Dalam analisis ini, 7 (tujuh) aspek akan dinilai terhadap inisiatif strategis yang terdiri dari:

  • Kompetensi

Analisis kompetensi adalah analisis yang melihat anggota organisasi dengan tanggung jawab mengeksekusi strategi perlu memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai untuk melaksanakan inisiatif strategi.

Kehadiran karyawan yang kompeten merupakan faktor keberhasilan terpenting dalam implementasi strategi. Tanpa anggota organisasi yang kompeten, keberhasilan dalam mengimplementasikan strategi dengan sukses menjadi cukup sulit. Anggota organisasi dengan tanggung jawab mengeksekusi strategi perlu memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai untuk mengimplementasikan strategi.

Untuk meningkatkan kompetensi anggota organisasi, beberapa cara dapat digunakan, seperti pelatihan dan pendidikan, pembinaan dan konseling, memberikan umpan balik tentang kinerja pegawai, dan memasukkan keahlian eksternal.

  • Struktur

Analisis struktur memberikan kejelasan siapa yang berwenang mengambil keputusan. Prosedur, aturan, dan tanggung jawab yang jelas memberikan kepastian kepada pegawai selama mengeksekusi strategi

Implementasi strategi yang berhasil membutuhkan struktur organisasi yang jelas yang selaras dengan strategi. Harus jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan. Jika memungkinkan, manajemen harus memastikan bahwa struktur organisasi jelas menggambarkan alur informasi dan keterlibatan atasan atau pimpinan dalam mengambil keputusan-keputusan strategis. Ketika struktur yang ada tidak memenuhi persyaratan ini, hal tersebut dapat menjadi hambatan untuk implementasi strategi dan perlu diubah.

Pengambilan keputusan terpusat, komunikasi top-down satu arah dan kurangnya masukan dari tingkat organisasi yang lebih rendah dapat menghambat perumusan dan implementasi strategi. Prosedur, aturan, dan tanggung jawab yang jelas memberikan kepastian kepada karyawan selama implementasi. Ketika masalah muncul dan tanggung jawab tidak jelas, anggota organisasi dapat saling menyalahkan.

  • Budaya

Budaya partisipatif perlu dibangun terhadap anggota organisasi yang memiliki inisiatif, menyuarakan pendapatnya, dan tidak takut melakukan kesalahan. Oleh karena itu, budaya organisasi yang memberdayakan dan mengajak berpatisipasi perlu diciptakan dimana anggota organisasi mampu melakukan kesalahan yang terkendali (calculated risk) tanpa dihukum.

Untuk mengimplementasikan strategi dengan sukses, diperlukan anggota organisasi yang proaktif yang berpartisipasi dalam perumusan dan implementasi strategi. Dalam berpartisipasi, anggota organisasi harus berani mengambil inisiatif, menyuarakan pendapat, dan tidak takut melakukan kesalahan. Oleh karena itu, budaya organisasi yang berdaya dan tidak kenal takut perlu diciptakan dimana anggota organisasi dapat melakukan kesalahan tanpa dihukum. Ketika anggota organisasi percaya bahwa risiko interpersonal yang bermaksud baik tidak akan dihukum, ini mendorong perilaku belajar.

Supaya dapat mengubah budaya organisasi yang ada, beberapa strategi dan taktik dapat digunakan. Pertama, diperlukan visi yang sangat jelas tentang budaya organisasi baru. Visi tersebut harus dengan jelas menggambarkan budaya baru dan bagaimana perbedaannya dari budaya lama serta kelebihannya. Hal-hal ini perlu dikomunikasikan dengan sangat jelas kepada karyawan. Perubahan budaya melibatkan banyak komunikasi. Taktik lain adalah melatih individu dan pegawai dewan, termasuk melakukan percakapan terbuka dengan karyawan. Libatkan karyawan dan beri mereka informasi tentang kinerja dan budaya baru mereka. Pemberian pelatihan dan pendidikan, khususnya kursus motivasi, juga dapat digunakan untuk mengubah budaya. Lebih lanjut, perubahan yang terlihat, seperti seragam baru dan logo perusahaan baru dapat digunakan untuk membuat perubahan budaya lebih terlihat dan nyata bagi anggota organisasi. Selain itu, mempekerjakan karyawan yang lebih sesuai dengan budaya baru dan menurunkan atau melepaskan karyawan yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan budaya baru adalah taktik lain yang dapat digunakan. Terakhir, kepemimpinan dari manajemen puncak sangat penting dalam perubahan budaya. Manajemen puncak perlu menjadi contoh norma dan nilai yang ingin disampaikan kepada organisasi.

  • Pemberdayaan Karyawan

Peningkatkan level efikasi diri pegawai dapat dilakukan melalui pembinaan dan konseling, menghargai kinerja, gaya manajemen yang berorientasi pada orang, dan dengan menciptakan budaya organisasi di mana orang dapat membuat kesalahan dan belajar dari mereka.

Ketika anggota organisasi memiliki rasa kepercayaan diri yang tinggi dan percaya bahwa mereka dapat melakukan tugas implementasi strategi baru dengan sukses, pegawai tersebut akan cenderung berkinerja baik. Sebaliknya, anggota organisasi dengan efikasi diri yang rendah memiliki sedikit ambisi untuk melakukan tugas baru, terutama tugas yang lebih kompleks dan asing. Karena implementasi strategi sering kali memerlukan tugas-tugas baru dan asing, hal ini secara negatif mempengaruhi upaya implementasi. Bahkan ketika anggota organisasi memiliki kemampuan yang diperlukan, mereka dapat merasa takut untuk mengambil pekerjaan dengan lebih banyak tanggung jawab yang mengandung lebih banyak risiko. Akibat lain dari rendahnya efikasi diri adalah anggota organisasi menjadi takut membuat kesalahan, mengambil inisiatif, dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Mereka tidak yakin bahwa usaha mereka akan berhasil.

Efikasi diri yang rendah dapat berasal dari kurangnya kepercayaan diri. Pimpinan organisasi dapat meningkatkan tingkat kemanjuran diri karyawan melalui pembinaan dan konseling, menghargai kinerja, gaya manajemen yang berorientasi pada orang, dan dengan menciptakan budaya organisasi di mana orang dapat membuat kesalahan dan belajar dari mereka.

  • Komitmen

Komitmen pegawai dapat dibangun dengan melibatkan pegawai dalam proses perumusan dan eksekusi strategi, serta mengkomunikasikan strategi secara jelas kepada pegawai. Kurangnya komitmen terhadap implementasi strategi dapat mengakibatkan kegagalan implementasi (Alexander, 1985; MacMillan, 1986). Ketika peserta organisasi berkomitmen pada strategi dan implementasinya, mereka lebih termotivasi untuk menerapkan strategi dan mencapai tujuannya. Terutama manajer harus sangat berkomitmen terhadap strategi dan bertekad untuk menerapkannya. Komitmen manajemen yang eksplisit diperlukan karena manajemen memberikan kepemimpinan dan penghargaan kepada anggota organisasi. Namun, tidak hanya komitmen manajerial terhadap strategi yang diperlukan untuk keberhasilan implementasi strategi tetapi juga komitmen karyawan.

Tanpa komitmen karyawan, implementasi strategi kemungkinan besar akan gagal. Karyawan yang tidak berkomitmen pada suatu strategi tidak akan termotivasi untuk menerapkan strategi tersebut. Anggota organisasi mungkin menjadi tidak terikat pada implementasi strategi karena implementasi dan kinerja organisasi yang buruk di masa lalu. Karyawan cenderung sinis tentang perubahan organisasi karena alasan merasa kurang informasi, kurangnya komunikasi dan rasa hormat dari manajer, disposisi negatif, serta kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan (Reichers et al., 1997).

Komitmen karyawan dapat diamankan dengan melibatkan karyawan dalam proses perumusan dan implementasi strategi. Ketika karyawan berpikir bahwa strategi tersebut sebagian adalah rencana mereka, mereka lebih berkomitmen dan mendukung rencana tersebut. Cara lain untuk meningkatkan komitmen karyawan adalah dengan mengkomunikasikan strategi secara jelas kepada karyawan.

  • Political Interest

Pengelolaan penolakan terhadap perubahan dapat dilakukan dengan melibatkan lawan potensial dalam pengambilan keputusan, memperhatikan kepentingan mereka dengan serius dan dengan jelas mengkomunikasikan strategi baru dan keuntungannya kepada mereka.

Resistensi terhadap perubahan dapat menyebabkan kepasifan terhadap strategi atau bahkan sabotase. Pimpinan dapat mengatasi penolakan terhadap perubahan dengan melibatkan lawan potensial dalam pengambilan keputusan, memperhatikan kepentingan mereka dengan serius dan dengan jelas mengkomunikasikan strategi baru dan keuntungannya kepada mereka.

  • Reward

Organisasi membutuhkan sistem penghargaan yang memantau kemajuan eksekusi strategi yang mengandung mekanisme umpan balik dan pujian. Organisasi membutuhkan sistem penghargaan yang memantau kemajuan menuju implementasi penuh dan menunjukkan minat dan investasi manajemen puncak dalam mencapai tujuan strategi.

Sistem penghargaan sangat penting untuk memotivasi staf dan memastikan perilaku yang sesuai dalam kaitannya dengan strategi. Menghargai kinerja implementasi yang baik dan menangani kinerja implementasi yang buruk memiliki pengaruh positif terhadap eksekusi strategi. Dengan adanya penghargaan kinerja, tingkat motivasi pegawai dapat meningkat. Ketika anggota organisasi berkinerja baik selama upaya implementasi strategi, mereka ingin diberi penghargaan untuk itu. Ketika orang tidak diberi penghargaan berdasarkan kinerjanya, mereka kemungkinan besar tidak akan termotivasi untuk melakukan upaya ekstra dan mencapai hasil. Ketika pegawai bekerja dengan baik dan menerima penghargaan seperti pujian dari manajemen, mereka mungkin menjadi lebih percaya diri dan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik selama implementasi strategi. Cara yang dapat dilakukan untuk memberikan penghargaan dan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja implementasi strategi, seperti umpan balik, penghargaan informal (tepukan di punggung, rasa bangga, antusiasme), serta memberikan pujian dan pengakuan sangat diapresiasi oleh peserta organisasi.

Artikel lainnya:

Otomatisasi Tempat Kerja di Masa Pandemi

Memperbarui Template Business Plan Perusahaan Saat Bisnis Berkembang

Kesalahan Umum Rencana Bisnis yang Harus Dihindari

Post Author: Lukas Danny

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *